Estivemos em Londres (13 e 14 de fevereiro), no evento Learning Technologies (LTUK2019). Já viemos outras vezes aqui, não só por ser o maior evento de T&D da Europa, mas pela abordagem sempre provocativa e profunda.

Alguns insights que tivemos da nossa experiência por lá.

1. As práticas de aprendizagem tem muita oportunidade para inovar e incorporar novas tecnologias.

Embora haja muita vontade e intenção de profissionais e fornecedores, foram poucos os participantes, expositores ou palestrantes do LTUK2019 que implementaram solução efetivamente de ponta. Claramente as buzzwords - agile, experience, service, AI - já tomaram conta do mundo de RH, mas o impacto real ainda não aconteceu. E como efeito colateral, todas os fornecedores acabam ficando todos com ofertas muito parecidas.

• Maior foco no indivíduo, criando trilhas específicas que são viabilizadas por Inteligência Artificial e Big Data. Tutores por chatbot são a promessa mais próxima.
• Entendimento de que grande parte do conhecimento se encontra muitas vezes espalhado na própria empresa, o que nos desafia a criar estrutura de comunidades de conhecimentos.
• O profissional deverá ser ouvido cada vez mais para que os desenhos de estratégias e atenda de forma eficaz suas necessidades.
  
  

2. A maioria dos provedores de plataformas ainda oferecem “mais do mesmo”, LMS com alguns features extras, sem grandes inovações.

Para muitos, há uma nova categoria de plataforma surgindo, o Learning Experience Platform (LXP ou LEP), que permitiria ao aprendiz um acesso mais engajador e personalizado. Ainda estamos no meio do caminho, e a maioria das pessoas ainda preferem procurar seus conteúdos em redes sociais existentes do que fazer log in em uma plataforma corporativa. A oferta é grande Dani Johnson (https://www.linkedin.com/in/dani-johnson/) apresentou uma pesquisa que demonstra a existência de 128 fornecedores de plataforma, com 28 funcionalidades diferentes.

3. Fosway, empresa de pesquisa, detectou que 86% das empresas ainda não conseguem medir o impacto das ações de treinamento. Nesse cenário, analytics será cada vez mais relevante, do ponto de vista de entregar mais (resultado) com menos esforço (seamless learning). 

O que percebemos é que não se tem claro ainda quais os indicadores e informações que irão realmente impactar a atuação de RH. Existe um espaço ótimo para discutirmos quais informações realmente precisaremos, para que e com quais expectativas de mudança a partir destas informações. O infográfico apresentado ainda desconstrói outras crenças, como a aceitação do microlearning por exemplo.

LInk para o infográfico: http://www.fosway.com/research/next-gen-learning/digital-learning-realities-2019/

4. Inteligência Artificial veio para ficar, já está impactando diversos aspectos das nossas vidas e irá também transformar como aprendemos. Precisamos aprender mais sobre tecnologia para ajudar a construir o futuro (e não competir com ele). “Lose the ego consider the economics.”

James Cook (https://www.linkedin.com/in/james-cook-a81bb75/) da IBM demonstrou toda a potencialidade do Watson aplicado a ações de aprendizagem. Mas ainda estamos no começo.

5. O trabalho/emprego será desconstruído em habilidades (skills) . É nosso trabalho identificar essas habilidades e formar as pessoas para continuarem a ser relevantes.

Daniel Susskind (https://www.danielsusskind.com/), um dos Keynote speakers, apresentou o estudo que realizou com seu pai sobre o futuro das profissões. A visão dele deixa claro como a desconstrução das atividades em todas as áreas apresentará desafios para quem não se atualizar constantemente. Ele tem um TED muito bom sobre o assunto: https://www.ted.com/talks/daniel_susskind_3_myths_about_the_future_of_work_and_why_they_re_not_true?language=en

6. Implementar uma cultura de aprendizagem constante (Lifelong Learning) nas organizações é cada vez mais urgente.

Aprender é um exercício constante que vai muito além de “fazer cursos”. É se conectar com pessoas, motivar-se pelo aprendizado, adquirir conhecimentos e habilidades (de inúmeras formas diferentes) e colocá-los em prática. Isto é uma dimensão estratégica da organização, além do desenvolvimento das pessoas. Precisa fazer parte da cultura da organização e todos os líderes, não apenas RH, são responsáveis por implantá-la.